”
赵敏儿说：“很多老板之所以不愿意授权，是担心人才流入竞争对手的公司给自己带来威胁和挑战，所以要么给人才划定‘格子’限制他的发展，要么采用‘集权管理’禁止权力下放。”
“那这样的结果就是企业内部信息流通不畅，部门间沟通效率低下，本来根据制度可以自行运营的公司变成事事必须仰仗老板的决策才能运转，等于变‘法治’为‘人治’。”尹杰评论说，“这些企业的发展只能完全依靠企业家来拉动，招来再多人才也用不上、留不住。后果就是企业家越来越累，同时公司里庸才越来越多，人才流失殆尽。其实企业发展需要的是一个稳定且忠诚的核心管理团队。而核心人员不接受授权不承担责任是成长不起来的。”
王文丽同意地连连点头：
“没错，在封建家长式管理的民营企业中，游戏规则就是‘顺者昌逆者亡”，一切随老板好恶而定。只要和老板关系亲近，即使做了错事也能够得到谅解，和老板关系不到位的话，做出了成绩也只是轻轻带过，甚至不仅得不到鼓励反而被老板的亲信‘摘桃子’。企业的根本是人，如果员工对企业已经不抱希望，那企业的灭亡也只是时间问题。”
“古时候还有‘国士待之，报以国士’‘君视臣如草芥，则臣视君如寇仇’呢，况且现在已经是新时代了呢？企业的所有者不尊重人才，人才对企业自然没有什么忠诚度。那衡量是否留下的考量因素，也只会是薪酬罢了。”尹杰说道。她现在觉得宁昊然真是一个完美的反面教例。
王文丽又竖起了第三根手指：
“所以说，第三是企业文化：在企业中构建企业文化是非常重要的一件事，甚至可以说，企业文化是企业经营管理活动的核心。但企业文化绝对不是哗众取宠的几句口号。只有在企业长期的经营实践中逐步形成的独有的价值观、信念、行为准则，才叫做企业文化。也只有这样形成的企业文化，才能真正进入员工的心里，才能让他们真正认同和自觉遵循。”
她又接着说：
“赵总你刚才和尹总谈到了中国企业的海外投资，这不由让我想到了海外企业在同样情况下的做法。我看过一些相关的报道，国外企业大多以民企为主，其中很多都是家族企业，但他们同样能够基业长青。究其原因就是这些企业都非常注重企业文化建设，并由此构建企业的管理体制和道德规范，最后才进行企业形象建设。企业文化的明晰在很大程度上确保了公司内部管理机制的顺畅、正常运转。”