规’让路。而那些所谓的‘规矩’并没能在企业管理中起到很好的作用，反而变成了束缚企业发展的枷锁。”
尹杰想到了宁昊然，接口道：“还有这样的情况，企业发展壮大以后，为了保证自己对公司的控制力，企业老板的自我定位向着封建帝王的方向转变，逐步变得‘顺我者昌，逆我者亡’。企业的创新和发展完全依赖于老板一人的判断，创业时期的‘众人拾柴火焰高’变成了独裁，企业的利益让位给了个人利益，......这样一来，企业发展起来的根基——活力几乎都被被剥夺了，再想获得持续发展自然是更难了。”
赵敏儿说：“两位说得都很对，从这个层面上看，在原始资本积累起来以后，阻碍民营企业发展的关键并不是资金，也不是技术，更不是盈利模式，而是企业家的价值观。只有摒弃封建家长式的管理作风，充分发动大家的积极性和创造力，企业才可能有发展。”
王文丽又竖起了第二根手指：
“第二是用人：民营企业家在用人方面的原则通常是‘信得过，靠得住’。一个开明而锐意进取的企业家所说的‘信得过’除了忠诚之外，还有道德品质、职业操守，以及专业素养；而封建家长制企业家眼中的‘信得过’只有一条，就是是否表现得足够忠诚。这样的企业中很多员工都把晋升的希望放到了博取老板，或老板家人的好感上面，真正卖力气干活的人获得的利益远不如拍马屁的多。”
“这就是‘秦王有病，破痈溃痤者得车一乘，舐痔者得车五乘’的道理了。”尹杰笑道，“长此以往，当然会造成人才的浪费和流失。”
王文丽接着说：“还有啊，民企老板都是一人身兼多职，身先士卒披金执锐拼杀出来的，带团队的时候通常对员工会有求全责备心态。如果是前头所说的那种封建家长领导，任人唯亲，对真正有能力却不擅拍马的人却吝于授权，只要求对方风险一味索取，却吝于给予实际的权力和利益......这样下去，人才必然流失。靠拍马上位的人是无法帮助企业发展的。”
尹杰没有提起宁昊然，只是插话说：“很多民企老板把自己与员工之间的关系定位为‘君臣’或‘主仆’关系，动辄敲打、调教，这真的是大错特错。相反，欧美国家的劳资关系一直维持复杂的‘博弈’状态，这也就是工会在欧美社会存在的必要性。”她介绍了沐霖集团遇到的Adam事件，然后说：“其实劳资之间的关系应该是对立统一的，国内外都一样。企业发展的成败取决于员工的首创精神是被压抑还是被鼓励。